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Wissensmanagement und Open Space

Eisstern

 

 

1. Wissensmanagement, Open Space und NLP

Wissensmanagement, Open Space und NLP haben vielfältige Berührungspunkte.
Bei Wissensmanagement geht es darum, das Wissen einer Gruppe systematisch zu erfassen und es flexibel an den Stellen zur Verfügung zu stellen, wo es optimal eingesetzt werden kann.
 

Herausforderungen in den Bereichen des Wissensmanagement sind Fragen wie:
- Wissen definieren:
  Welches Wissen soll erfasst werden? 
  Das Firmenleitbild, die Firmenphilosophie, bzw. die Firmenvision
  bildet dabei den großen Rahmen und gibt Orientierung.

-
Wissen identifizieren, erwerben (von außerhalb) und entwickeln (als Projekt):
  Welche Bereitschaft, sein Wissen weiterzugeben, besteht? Wie wird Wissen weitergeben belohnt?
- Wissen verteilen:
  Wer soll Zugang zu welchem Wissen erhalten? Wie kann das Wissen benutzerfreundlich dokumentiert werden? 
- Wissen nutzen:
  Wie kann jeder wissen, wo er was einfach finden kann?
  Wie nehmen die Mitarbeiter "fremdes" Wissen auf und überwinden Betriebsblindheit?
- Wissen bewahren und bewerten:
Wer entscheidet, was aktuelles Wissen ist und was schon wieder veraltet ist?
Und wie wird entstandenes Wissen z. B. bei Projektende durch debriefing bewahrt?

 

Mit der technischen Installation eines Intranets, d. h. eines Computersystems, in dem jeder in der Firma auf die Daten in allen Computern zugreifen kann, ist es nicht getan. Wissensmanagement berührt auch so sensible Bereiche wie die Firmenphilosophie, Teamzusammenarbeit, gegenseitiges Vertrauen, Offenheit und Mitarbeitermotivation.

Open Space bietet sich als Methode an, relevantes Wissen zu erfassen und dabei gleichzeitig Teamgeist, Vertrauenskultur und gemeinsame Visionen entstehen zu lassen. Dabei wird auch die Bereitschaft, Wissen weiterzugeben, gefördert. Die Mitarbeiter machen in diesem Prozess transparent, was ihnen in der Entwicklung der Arbeit am Herzen liegt, wofür sie bereit sind, sich einzusetzen und Verantwortung zu übernehmen und die Dokumentation macht das für alle sichtbar und längerfristig nutzbar.

 

Im NLP ist Wissensmanagement in den Axiomen enthalten:
"Alles hängt mit allem zusammen. Jeder hat alles was gebraucht wird in sich. Jeder handelt in jeder Situation auf der Grundlage der besten Möglichkeiten, zu denen er in der Situation Zugang hat."
NLP hat als Ziel die Erhöhung von Wahlfreiheit und Flexibilität. Erhöhung von Wahlfreiheit meint dabei, dass der Zugang zu relevantem Wissen, das grundsätzlich vorhanden ist, auch in der entsprechenden Situation zugänglich ist. Wenn z. B. eine Führungskraft vor seinen Mitarbeitern stottert, dann ist ihm in dieser Situation eventuell sein emotionales Wissen seiner Kompetenzen gerade nicht zugänglich und er hat keine Wahlfreiheit in dieser Situation, sich für das emotionale Wissen zu entscheiden, das in seinem System auch vorhanden ist. Coaching kann ihm dann helfen, diese Ressourcen auch in den entscheidenden Situationen für ihn zugänglich zu machen: Im NLP ein einfacher Prozeß von Collapsing Anchor, der allen NLP-Interventionen zu Grunde liegt, bei denen Ressourcen in einer Problemsituation gebraucht werden. 
So gesehen ist Wissensmanagement intrapersonal Teil von NLP und Open Space ist intrapersonal vergleichbar mit NLP-Teilekonferenzen aus dem Reframingbereich. Extrapersonal hat NLP Techniken wie z.B. das SCORE-Format oder die Modellierungstechniken, um Wissen über unterschiedliche Landkarten optimal zu erfassen.

2. Wissensmanagement

Wissensmanagement oder auch Knowledgemanagement wird im Informationszeitalter von bedeutender Wichtigkeit. Die Globalisierung und das Internet sind Entwicklungen, die eine neue Form von arm und reich schafft. Eine Veränderung zu reich an wissen oder vom Wissen ausgeschlossen. Wissen ist Macht! Und die Halbwertzeit von Wissen wird immer kürzer. Vor 500 000 Jahren entwickelte der Mensch die Nutzung von Feuer, 1916 begründete Einstein seine Relativitätstheorie, 1923 entdeckte Hubbel den Andromeda Nebel, eine Galaxis mit einer eigenen Milchstraße, 1939 wird die Kernspaltung entdeckt,1944 entdeckte Oswald Avery die DNS und revolutionierte damit die Genetik, 1948 wird der Transistor erfunden, 1960 wird der erste Laser erfunden, 1961 ist der erste Mensch im Weltraum, 1967 führt Christian Bernard die erste Herztransplantation durch, 1975 wird der erste Personal Computer vorgestellt und seither ist nichts mehr so, wie es einmal war. Wissen wird auf eine ganz neue Art zu Macht.

 

Für Wissensmanagement müssen Know-how-Träger identifiziert werden, relevante Wissenspotentiale müssen systematisch ausgeschöpft werden, Wissensflüsse entlang der Kernprozesse des Wissensmanagements (Wissen erzeugen, speichern, verteilen und anwenden) müssen optimiert werden, der interne Transfer von Best-Practice muss sichergestellt werden, die Effizienzvorteile müssen den relevanten Wissensträgern vermittelt werden, wenn Projekte enden, bedarf es eines systematischen Debriefing, implizites Wissen muss analysiert werden, man muss der Wissensfragmentierung vorbeugen, die permanente Akzeleration der Halbwertszeit unserer Wissensressourcen einkalkulieren, die Fortschritte der sich rasant entwickelnden Informationstechnologie optimal nutzen, die Informationsflut bändigen, neue Wissenslandkarten erstellen, Benchmarketing organisieren, Lernkooperationen implementieren und vor allen Dingen braucht es für all das eine entsprechende Firmenphilosophie, eine Vertrauenskultur, eine Wissenskultur, gute Teamarbeit und einen Chief Knowledge Officer, der für all das zuständig ist. 
Ich nehme an, dass durch den letzten Satz deutlich wurde, dass Wissensmanagement inzwischen auch schon eine eigene Fachsprache entwickelt hat.
Das Thema Wissensmanagement boomt zur Zeit in den Buchveröffentlichungen, den Fachzeitschriften als Tagungsthemen und in den Angeboten der Unternehmensberatungen und natürlich im Internet.

 

In den Veröffentlichungen zu Wissensmanagement wird berichtet, dass Studien zufolge nur zwischen 20 und 40% des vorhandenen Wissenspotentials ausgeschöpft werden. Damit liegt eine der wichtigsten Ressourcen des Unternehmens, der "Rohstoff" seiner Zukunft, überwiegend brach. 

 

Als Vorteile und Nutzen wird für Wissensmanagement angeführt: 
- schneller Zugriff auf interne und externe Informations- und Wissensquellen 
- Reduzierung des Zeitaufwandes bei der Suche nach Informationen 
- Produktivitätssteigerung durch direkten Zugriff auf Informationen durch alle Mitarbeiter 
- Vermeidung von Redundanzen d.h. mehrfach ausgeführten Arbeiten 
- kontinuierlichere und schnellere Arbeitsabläufe durch ständigen Informationszugang 
- Reduzierung bzw. Ausschaltung von Informations-Übertragungsfehlern 
- Förderung von Kommunikations- und Kooperationsbereitschaft sowie der Teamentwicklung 
- Unterstützung einer schnelleren, kostengünstigeren und wirksameren Entscheidungsfindung 
- schnelle und zuverlässige Vermittlung kompetenter Ansprechpartner 
- Reduzierung des Papierumlaufs und damit auch Einsparung beim Papierverbrauch 
- intensivere Kundenbindung 
- Innovationszuwachs und damit bessere Wettbewerbschancen 
- effizientere Nutzung bereits vorhandener bzw. neu implementierter Informationstechnologie 
- Möglichkeit der Kommunikation zwischen verschiedenen Systemumgebungen dur
ch Internet-Technologie 

 

Wissen ist mehr als die Summe seiner Teile, mehr als Information. Es beinhaltet auch die Anleitung zur Nutzung von Informationen. Wissen bezeichnet das Netz aus Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die jemand zum Lösen einer Aufgabe einsetzt.
Unterschieden wird zwischen explizitem und implizitem Wissen, individuellem und organisatorischen Wissen und zwischen internem und externem Wissen.
 

Explizites Wissen ist oder lässt sich gut verbalisieren und visualisieren. Dieses explizite Wissen kann in den Prozessen und Arbeitsabläufen relativ einfach wieder verwendet werden.
 

Implizites Wissen ist ein Problemfaktor, denn dieses Wissen steht nicht leicht verbalisierbar oder visualisierbar zur Verfügung. Dieses Wissen ist von enormer Bedeutung, denn es kommt einem verborgenen Wissensschatz gleich, den die Mitarbeiter mit sich herum tragen. Handwerkliche Fähigkeit oder durch Erfahrung gewonnene Managementmethoden sind innerhalb kurzer Zeit nur schwer an andere Personen weiterzugeben. Die Schwierigkeit liegt unter anderem auch darin begründet, welches Motiv mit der mühevollen Externalisierung von impliziten Wissens zugrunde liegen soll. Dem Unternehmen liegt definitiv viel am impliziten Wissen, den dieses Know-how kann durch Fluktuation der Belegschaft verloren gehen. Dem Mitarbeiter ist vielleicht zunächst nicht daran gelegen, da sein Wissen auch für Ihn seine Berechtigung darstellt, in der Unternehmung zu sein, da nur er über diese Information verfügt. 
 

Individuelles Wissen ist das persönliche Wissen, das wiederum in expliziter oder impliziter Form vorliegt.
 

Organisatorisches Wissen drückt sich bspw. durch Prozesse oder die Organisationsstruktur aus. Veränderte Prozesse durch das Wissen der Mitarbeiter stellen das Wissen einer Organisation dar.
 

Internes Wissen ist das Wissen, das innerhalb der Firma vorhanden ist. Davon sind normalerweise vielleicht 20% dokumentiert.
 

Externes Wissen befindet sich außerhalb des Unternehmens und muss evtl. bezogen werden, z.B. auch durch NLP-Coaching oder  NLP-Training oder z.B. durch Benchmarketing. Die Geschäftsprozesse sollen aus Sicht des Knowledge Managements auf das implizite Wissen genauso zugreifen können, wie auf internes explizites Wissen oder externes explizites Wissen.

 

Wer sich also um die organisatorische Ausgestaltung von Prozessen bemüht, darf nicht vergessen, dass immer für eine positive Unterstützung von Maßnahmen des Wissensmanagements gesorgt sein muss, mit anderen Worten: Die Motivation muss stimmen. Wichtigstes Instrument ist hierbei eine ausgefeilte Kommunikationspolitik, die Wissensmanagement zu einem akzeptierten Prozess macht. Die Motivation der Mitarbeiter entsteht, wenn Sie den Nutzen eines Wissensmanagements für Ihre persönliche Arbeit erkennen. Von da ab ist keine weitere Motivation mehr nötig. Natürlich lässt sich dies auch dadurch erreichen, dass man die Mitarbeit am Wissensmanagement durch soziale Effekte, wie erhöhte Beachtung, Lob und verbesserte Karrierechancen ermöglicht. Auch materielle Vorteile sind denkbar. Letztendlich wird eine Mischung beider Motivationsformen in der Praxis erfolgreich sein, denn Mehrarbeit muss sich für den Mitarbeiter lohnen. Man spricht hier auch von intrinsischer oder extrinsischer Motivation am Wissensmanagement. 

Ein wesentlicher Grund, weshalb Wissensmanagement so gut ankommt, besteht darin, dass auf dem ersten Blick dadurch Hierarchien nicht in Frage gestellt werden. Es geht ja anscheinend nicht um Neustrukturierung der Arbeitsabläufe im Sinne von Lean Management oder Business ReEngineering mit der Gefahr, dass einige Manager überflüssig werden und es geht auch nicht um die gemeinsame Entwicklung von Visionen und Veränderung von ‚geliebten‘ Überzeugungen wie bei der Lernenden Organisation mit der Gefahr der Infragestellung hierarchischer Privilegien. 
Nein, es geht auf dem ersten Blick nur darum, das vorhandene Wissenspotential für die Gewinnmaximierung optimal zu nutzen.
Das scheint erst mal ganz harmlos und beginnt meist eher technisch mit der Installation eines Intranets. Erst mit der Zeit wird klar, dass alles von der Firmenphilosophie abhängt, wenn Wissensmanagement nicht zu einer Sammlung von Trivialitäten verkommen soll.
Nur gelebter Teamgeist, gemeinsame Visionen und eine belastbare Vertrauensbasis bieten die Möglichkeit zur Entwicklung einer echten Wissenskultur. Deshalb ist die Einführung von Wissensmanagement auf die Entwicklung der Kommunikation angewiesen. Und genau hier lässt sich Wissensmanagement durch NLP-Methoden hervorragend unterstützen.

3. Literatur zu Wissensmanagement

Unsere kommentierten Buchempfehlungen zu Wissensmanagement finden Sie hier :

 

- Antoni, C.H., Sommerlatte, T.: Wie deutsche Firmen ihr Wissen profitabel machen. Report Wissensmanagement, ISBN 3-933814-02-2.
- Amelingmeyer, Jenny (2000): Wissensmanagement, Dt. Universitätsverlag.
- Bach, Volker, Hubert Österle, Petra Vogler [1999]: Business Knowledge Management. Praxiserfahrungen mit Intranet-basierten Lösungen. Springer.
- Borghoff, Uwe M., Pareschi, Remo[1998]: Information Technology for Knowledge Management, Springer- Verlag.
- Brödner, Peter, u.a. (1999): Wissensteilung. Zur Dynamik von Innovation und kollektiven Lernen. R. Hampp Verlag.
- Bürgel, Hans D. (1997): Wissensmanagement. Schritte zum intelligenten Unternehemen. Springer Verlag
- Davenport, Thomas/Laurence Prusak [1998]: Wenn Ihr Unternehmen wüßte, was es alles weiß. Das Praxisbuch zum Wissensmanagement. Mod. Industrie
- DellaSchiava, Manfred, William H. Rees [1999]: Was Wissens-Management bringt. Signum Verlag Wien.
- Edvinson, Leif [2000]: Aktivposten Wissenskapital. Unsichtbare Werte bilanzierbar machen. Gabler Verlag.
- Freimuth, Joachim [1997]: Auf dem Wege zum Wissensmanagement. Personalentwicklung in lernenden Organisationen. Hogrefe Verlag.
- Gentsch, Peter [1999]: Wissen managen mit innovativer Informationstechnologie (mit CD ROM). GABLER Verlag, Wiesbaden. 
- Götz, Klaus (2000): Wissensmanagement. Zwischen Wissen und Nichtwissen. R. Hampp Verlag.
- Grothe, Martin, Gentsch, Peter (2000): Business Intelligence. Aus Wissen Wettbewerbsvorteile gewinnen. Addison-Wesley, München.
- Güldenberg, Stefan [1998]: Wissensmanagement und Wissenscontrolling in lernenden Organisationen: ein systemtheoretischer Ansatz. 
- Heitger, Barbara [1995]: Elemente für die Architektur lernender Organisationen, in: Beratergruppe Neuwaldegg (Hrsg.) Intelligente Unternehmen - Herausforderung Wissensmanagement-Wissen strategisch nutzen, Wien, 1995, S.123-133. 
- Herbst, Dieter [2000]: Erfolgsfaktor Wissensmanagement. Taschenbuch, Cornelsen, Düsseldorf.
- Hill, Hermann (1997): Wissensmanagement, Heymanns Verlag.
- Irlinger, Robert: Methoden und Werkzeuge zur nachvollziehbaren Dokumentation in der Produktentwicklung. Shaker Verlag.
- Kmuche, Wolfgang: Strategischer Erfolgsfaktor Wissen, Deutscher Wirtschaftsdienst.
- Krallmann, Hermann [1999]: Wettbewerbsvorteile durch Wissensmanagement. Methodik und Anwendungen des Knowledge Management. Schäffer Verlag, Stuttgart, ISBN 3791014854.
- Kurtzke, Christian und Petra Popp [1999]: Das wissensbasierte Unternehmen. Praxiskonzepte und Management- Tools. Hanser Wiss., München, 1999.
- Lembke, Gerald [2000]: Veränderungsmanagement: Aspekte der Entwicklung von Mitarbeitern im Wissensmanagament. In: Handbuch der Personalentwicklung, DWD, Deutscher Wirtschaftsdienst
- Mandl, Heinz, Fischer, Frank (2000): Wissen sichtbar machen. Hogrefe Verlag. 
- North, Klaus [1999]: Wissensorientierte Unternehmensführung. Wertschöpfung durch Wissen, Taschenbuch (1999), Th. Gabler, Wiesbaden.
- Nonaka, Ikujiro und Hirotaka Takeuchi [1997]: Die Organisation des Wissens. Campus 
- Osterloh, Margit, Wübker, Sigrid (1999): Wettbewerbsfähiger durch Prozeß- und Wissensmanagement, Th. Gabler.
- Pawlowsky, Peter [1998]: Intergratives Wissensmanagement, in: Pawlowsky, Peter (Hrsg.): Wissensmanagement, Erfahrungen und Perspektiven, Wiesbaden, 1998
- Pawlowsky, Peter (1998): Wissensmanagement. Erfahrungen und Perspektiven, Th. Gabler, Wiesbaden.
- Petkoff, Boris (1998): Wissensmanagement, Addison-Wesley, München.
- Pfiffner, Martin, Stadelmann, Peter (1999): Wissen wirksam machen. Wie Kopfarbeiter produktiv werden. Verlag Paul Haupt, Bern.
- Probst,Gilbert/Raub,Steffen/Romhardt,Kai [1999]: Wissen managen: Wie Unternehmen ihre wertvollste Ressource optimal nutzen, 3. Aufl. Wiesbaden 
- Probst, Gilbert J.B., Knaese, Birgit (1998): Risikofaktor Wissen. Wie Banken sich vor Wissensverlusten schützen. Th. Gabler. 
- Reinmann-Rothmeier, Gabi/Heinz Mandl [2000]: Individuelles Wissensmanagement. Taschenbuch - 120 Seiten. H. Huber, Göttingen.
- Roehl, Heiko [2000]: Instrumente der Wissensorganisation. Perspektiven für eine differenzierende Interventionspraxis. Broschiert - 410 Seiten Gabler-Verlag und Deutscher Universitätsverlag.
- Rogulic, Branka (2000): "Praxisorientiertes Wissensmanagement". Identifikation von Kernkompetenzen als Voraussetzung für erfolgreiches Wissensmanagement. Dr. Hermann schindler. 
- Sattelberger, Thomas (1999): Wissenskapitalisten oder Söldner? Personalarbeit in Unternehmensnetzwerken des 21. Jahrhunderts. Th. Gabler Verlag.
- Schmidt, Artur P. (1999): Der Wissensnavigator. Das Lexikon der Zukunft. Deutsche V.-A., Stuttgart.
- Scmidt, Michael Peter (2000): Knowledge Communities. Virtuelle Märkte für Wissen, Addison- Wesley, München.
- Schmitz, Christof, Zucker, Betty (2000): Wissen gewinnt. Innovative Unternehmensentwicklung durch Wissensmanagement, Metropolitan Verlag.
- Schneider, Ursula (1996): Wissensmanagement. Die Aktivierung des intellektuellen Kapitals. Frankfurter Allgemeine Zeitung.
- Stewart, Thomas A. [1998]: Der vierte Produktionsfaktor. Wachstums- und Wettbewerbsvorteile durch Wissensmanagement. Hanser Wissenschaft.
- Sveiby, Karl Erik (1998): Wissenskapital, das unentdeckte Vermögen. Immaterielle Unternehmenswerte aufspüren, messen und steigern. Mod. Industrie. 
- Vopel, Oliver (1999): Wissensmanagement im Investmentbanking, Dt. Universitätsverlag.
- Weggmann, Mathieu (1999):Wissensmanagement, MITP, Bonn.
- Wendt, Wolf Rainer (1998): Soziales Wissensmanagement. Nomos Verlag.
- Willke, Helmut [1998]: Systemisches Wissensmanagement, Stuttgart, 1998.
- Knowledge Management 2. Enterprise, Network and Learning. [1999]: Ergon Vlg., Würzburg
- Knowledge Management. Organization, Competence and Methodology. (1997): Ergon Vlg., Würzburg.
- Lernen, Wissensmanagement und berufliche Bildung (2000): W. Bertelsmann Verlag, Bielefeld.
- Managementforschung VI Wissensmanagement (1998), de Gruyter, Berlin

4. Wissensmanagement im Internet

Die folgende Auswahl von Links mit Kommentierungen sind der Webseite von zu Bronze und von mwonline entnommen, die ich beide als Einstieg sehr empfehlen kann. Von dort aus kann man dann per Mausklick einfach weitersurfen.

 

http://www.zurbonsen.de/
Die website von Matthias zur Bonsen, die Informationen nicht nur über Wissensmanagement enthält sondern auch über open space und andere Großgruppenverfahren.

http://www.mwonline.de
managementwissen

www.wissenskapital.de
Im Wissenskapital-Forum wurde eine Reihe von Artikeln zum Thema Wissensmanagement zusammengetragen. Allerdings finden sich neben Beiträgen von Instituten auch PR-Mitteilungen von Unternehmen. 

www.vnc.de/Virtual_K&C_Management.htm
Umfangreiches Material und professionelle beraterische Hilfe bietet die Virtual Network Consult an. Wissensmanagement wird hier in großem Bogen, tief- und hintergründig mit den Themen Lernende Organisation und Virtualisierung verbunden.

www.entovation.com/momentum/momentum.htm
Languaging, self-reference and self-similarity as strategic tools in the hands of managers in the knowledge age
(by Johan ROOS). The Momentum of Knowledge Management 

www.ul.ie/~boylanj/cataloc5.html
Paper about developments in the field of Knowledge Management.
JBWeb: Annotated 'Bookmarks'/Sitelist

www.cck.uni-kl.de/wmk
Die Arbeitsgemeinschaft Wissensmanagement Kaiserslautern bietet eine übersichtliche, kleine Linkliste zu Veröffentlichungen, Veranstaltungen, Produkten und Organisationen an. In einer Schmökerecke kann man sich Veröffentlichungen und Paper zum Thema durchlesen oder als pdf-Datei herunterladen.

www.dfki.uni-kl.de/
Auch die Forschungsruppe "Wissensmanagement" des Deutschen Forschungszentrums für Künstliche Intelligenz (DFKI) informiert über seine Aufgaben und Projekte.

www.benchmarkingforum.de
Im Deutschen Benchmarking Zentrum stehen Best Practice - Reports bereit. 

www.flexible-unternehmen.de/fb990512.htm
Mit Wissensmanagement schneller zum Produkt
[12. Mai 99: Beitrag] Schnellere, kosteneffektivere Produktentwicklung, eine verbesserte Kundenorientierung und die verbesserte Wissensbasis der Teammitglieder sind für Lucent Technologies die Früchte der Erschließung des firmeninternen Wissens. 

www.innovation-aktuell.de/fb990311.htm
Wissensmanagement 
[11. März 99: Beitrag] Eine wesentliche Facette des Konzeptes des Wissensmanagements bildet die Wissensentwicklung. Gilbert Probst, Steffen Raub und Kai Romhardt schildern, wie Wissen zum entscheidenden Erfolgsfaktor werden kann.

www.symposion.de/wissen/index.htm
Report Wissensmanagement: Wie deutsche Firmen ihr Wissen profitabel machen
Textauszüge des Report Wissensmanagement: Wie deutsche Firmen ihr Wissen profitabel machen finden sich bei MWonline-Partner Symposion-Verlag.

www.sveiby.com.au/
Karl Erik Sveiby, nicht ganz unbekannt im Themenbereich Wissensmanagement hat mit seinem Unternehmen Sveiby Knowledge Management eine umfangreiche Homepage. In der Library finden sich zahlreiche Aufsätze von Sveiby und anderen. 

www.cck.uni-kl.de/wmk/papers/public/Bausteine/
Gilbert Probst und Kai Romhardt haben einen Aufsatz mit dem Titel Bausteine des Wissensmanagements - ein praxisorientierter Ansatz auf der Website der Universität Kaiserslautern veröffentlicht.

www.knowhouse.org/
Der "nicht nur virtuelle Karlsruher Arbeitskreis rund um das Thema Wissensmanagement" firmiert unter dem Titel KNOWHOUSE. Teilnehmer des Kreises sind Wissenschaftler und Vertreter nahmhafter Unternehmen. Man lädt zum Mitmachen ein.

www.kmworld.com/
Die elektronische Ausgabe der Zeitschrift KMWorld bietet Texte, Infos, einen wöchentlichen Newsletter und sogar regelmäßige Chat Events.

www.andersen-consulting.com/services/knowledge/km_thought.html
Den Aufsatz Knowledge Management is an Emerging Discipline with a Long History (mit umfangreichen Literaturhinweisen) veröffentlicht Andersen Consulting.

www.epss.com/
Online-Artikel, Präsentationen, Links, Literaturtips und ein kompetentes Diskussionsforum finden sich beim Ezine Epss.com. Wie der Name sagt, liegt der Schwerpunkt auf dem technischen Thema Electronic Performance Support Systems.

www.zoe.ch
Literaturhinweise zum Thema Wissensmanagement bietet die Zeitschrift "Organisationsentwicklung"

www.brint.com/km/
Viele Infos, Literaturhinweise und sogar Diskussionsforen zum Knowledge Management, allerdings alles in Englisch, gibt es in der "Virtual Library on Knowledge Management" bei The BizTech Network

www.skyrme.com/
Knowledge Connections: Unter diesem Titel findet man jede Menge online-Publikationen und viele Literaturtips zum Knowledge Management bei David Skyrme Associates.

5. Traineranleitung zu Open Space

Open Space beginnt offiziell, wenn alle Teilnehmer im Kreis sitzen und es Zeit ist, die Teilnehmer in Open Space einzuführen und nachdem Sie kurz vom Veranstalter vorgestellt wurden. 

5.1 Eröffnungsrunde

In einer offenen, eher geheimnisvollen und erwartungsvollen Gestimmtheit eine Runde den Kreis abschreiten und dann in die Mitte gehen.
Dabei alle nacheinander anschauen und wahrnehmen und die Stimmung ausdrücken. Mögliche Worte könnten dabei sein: "Ich lade Sie ein, sich jeden hier jetzt ganz genau anzuschauen und jeden ganz genau wahrzunehmen und diesen Raum hier mit Ihrer wundervollen Aufmerksamkeit zu füllen. Machen Sie sich doch jetzt einmal bewusst, welches Potential hier im Kreis sitzt, welches Potential an Wissen, an Erfahrung, an Ideenreichtum und an Energie. Wie wäre es, wenn Sie jetzt schon wüssten, welche Unterstützung Sie hier erhalten und geben können und wenn Sie von dem Flow- und Synergieeffekt, der dadurch möglich ist, erfasst werden? Welche Begeisterung erscheint, wenn Sie mit anderen kreativ, intensiv, effektiv zusammenarbeiten? Wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit dafür öffnen, dass Wunder sich zeigen können, jetzt, hier, bei unserem Thema?"

5.2 Teilnehmer herausfordern

In der Mitte stehend jetzt Ihre innere Gestimmtheit auf aktivierend und fordernd umstellen und das Thema ansprechend. Mögliche Worte: "Unser Thema ist >>Erfolg mit NLP als NLP-Trainer und NLP-Coach<<. NLP erfolgreich, effektiv und effizient zum Nutzen unserer Kunden einzusetzen. NLP für zielgerichtete Veränderungen hin zu einer Welt, in der jeder gerne dazugehört. Eine Welt voller Kooperation, Synergie und Flow und voller Liebe, Begeisterung und sinnvoller Ergebnisse. Dieser Open Space hier gibt uns jetzt die Möglichkeit, miteinander und voneinander zu lernen, uns gegenseitig zu unterstützen, Fragen zu klären, die uns ein gewaltiges Stück weiterbringen werden, bei dem, was uns innerlich wirklich bewegt, was uns Spaß macht und uns mit Begeisterung erfüllt. Fragen, die Sie heute jetzt bewegen, könnten zum Beispiel sein:
1. Welche wichtigen Metaziele erfülle ich mir durch die NLP-Trainer/Coach-Ausbildung?
2. Was erwarten NLP-Kunden vor mir?
3. Was genau will ich in dieser Ausbildung wie genau lernen?
4. Welches NLP-Seminar werde ich anbieten und für die Ausbildungssupervision auswählen?
5. Welche NLP-Anwendung würde ich gerne als NLP-Trainer oder NLP-Coach im praktischen Testing am letzten WE nutzen?
6. Mit welchen Menschen möchte ich in Zukunft wie genau wirklich kooperieren (Netzwerke, Synergie?
7. Wie kann diese Ausbildung zum NLP-Trainer und NLP-Choach dazu beitragen, mein Leben zu bereichern und meine wahren Fähigkeiten zur vollen Entfaltung zu bringen?

5.3 Erwartungen auslösen

Mögliche Worte: "Nach diesem Workshop wird jeder hier mehr darüber wissen, wie sein Erfolg mit NLP sich deutlich steigern lässt, mit wem er hier wie in besonderer Weise zusammenarbeiten wird, welche Projekte er in nächster Zeit mit einer neuer Energie angeht, was genau den Erfolg dieser Ausbildung zum NLP-Trainer und NLP-Coach sichergestellt."

5.4 Methode beschreiben

Die Methode dafür heißt: „Open Space“. Das bedeutet, den Raum öffnen für die kreative Entwicklung erfolgreicher Lösungen. Diese Methode wurde 1985 von Harrison Owen erfunden. Seit 1992 wird sie überall auf der Welt in Gruppen zwischen 10 und 1 000 Teilnehmern eingesetzt. 
Diese Methode gibt Ihnen den offenen Raum, zielgerichtet die Themen mit anderen zu diskutieren
- die Sie wirklich berühren,
- wofür Sie sich einsetzen möchten,
- bei denen Sie der Austausch weiterbringt,
- bei denen Sie etwas verändern möchten.

Die Ergebnisse dieser Diskussionen werden schriftlich protokolliert und jeder von Ihnen erhält eine Kopie aller Diskussionsergebnisse aus allen Kleingruppen mit allen bearbeiteten Themen.

5.5 Vorgehen beschreiben

Nachher, wenn der Markt der Themen eröffnet wird, geht jeder, der ein Thema hat, das er mit anderen besprechen möchte
1. hier zu mir in die Mitte dieses Kreises (mit Gesten begleiten).
2. Er (Sie) schreibt sein Thema und seinen Namen auf eines der hier vorbereiteten Blätter (zeigen).
3. Er kommt damit zu mir und sagt für alle hörbar laut seinen Namen und sein Thema und was ihn davon ganz besonders interessiert.
4. Danach geht er zur Zeitplantafel (hinzeigen), sucht sich dort für sein Thema eine Diskussionszeit und einen Diskussionsort aus und hängt sein Themenblatt dort drüben (hinzeigen) an die Themenwand.
5. Wer mehrere Themen hat, der macht das mehrmals. Sie müssen kein Thema finden. Sie können sich auch gerne einfach so an den Diskussionen der Themen beteiligten, die anderen ankündigen und sich auf Ihre Weise beteiligen. 
6. Wenn alle Themen angekündigt sind und aufgehängt sind, dann schreibt sich jeder in die Themenblätter ein, bei denen er mitdiskutiert.
7. Im Verlauf der Diskussion erstellt jede Gruppe ein Protokoll und gibt es einem der Ressourceengel hier (aufstehen lassen). Das Protokoll wird dann für jeden hier kopiert und eine Kopie wird an der Ergebnistafel hängen (hinweisen). 
8. Am Sonntag machen wir ab 15.45 eine Auswertung der Ergebnisse und besprechen auch Fragen zur Methode Open Space.

5.6  Fragen zum bisherigen

Bevor ich Ihnen die 4 Grundsätze, das Gesetz und die 2 Erscheinungen zu Open Space erkläre, gehe ich jetzt gerne auf Fragen ein, die zu dem, was ich bisher gesagt habe, bei Ihnen jetzt da sind.

5.7  Die Regeln zu Open Space

1. Grundsatz: ‚Die, die da sind, sind genau die Richtigen.‘
Nehmen Sie diese Grundhaltung ein. Finden Sie heraus, was die, die da sind, zu dem Thema beitragen und wie sie gemeinsam das Thema weiterbringen können. Wenn Sie alleine bleiben, dann sind Sie genau der richtige, um die Zeit zu nutzen, das Thema gut auszuarbeiten und weiterzuentwickeln. 
Wenn es viele sind, lohnt es sich, das Thema in mehreren Kleingruppen zu besprechen. Ab 10 ist eine Gruppenteilung empfehlenswert, weil dann in der selben Zeit doppelt soviel gesagt werden kann. 

2. Grundsatz: ‚Was auch immer geschieht ist genau das Richtige‘.
Die unerwarteten, ungeplanten Ereignisse sind oft sehr kreativ und bereichernd für das Thema. Das, was in der Gruppe hier und jetzt passiert, ist das, was wirklich wichtig ist für die Entwicklung des Themas. Achten Sie auf das Eigenartige. Es beinhaltet das kreative Potential. Erwarten Sie Außergewöhnliches. Wenn nur das passiert, was Sie schon vorher genau wussten, was passieren wird, ist die Gefahr groß, dass Sie einer sich selbst erfüllenden Prophezeiung auf dem Leim gegangen sind. Was auch immer geschieht, gehen Sie davon aus, dass es eine Bereicherung des Themas darstellt. 

3. Grundsatz: ‚Es fängt an, wenn sie Zeit reif ist.‘
Der kreative Schub, die zündende Idee, der bahnbrechende Einfall kommt zu seiner Zeit. Die Intensität der Diskussion, das gegenseitige Miteinander und Verstehen, die gelungene Kommunikation entsteht, wenn die Zeit dafür reif ist. Erlauben Sie sich, den Rhythmus der Gruppe zu erleben. Plötzlich ist ein zündender Funke zu seiner Zeit in der Gruppe. Genießen Sie ihn, wenn er sich zeigt.

4. Grundsatz: ‚Vorbei ist vorbei.‘
Manchmal ist die Energie für ein Thema plötzlich weg. Oder ihr Interesse an dem Thema ist plötzlich erloschen. Sie können das einfach so akzeptieren. Wenn es vorbei ist, ist es vorbei. Betrachten Sie das als ein ganz normales Korrektiv, als Hinweis, dass es jetzt an der Zeit ist, etwas anderen zu tun. Wenden Sie sich anderen Aufgaben zu. Und wenn die Zeit um ist und Sie noch nicht fertig sind, dann planen Sie, wie Sie das Thema weiterverfolgen können.

5. Die wichtigste Regel: ‚Das Gesetz der 2 Füße‘
Sie bestimmen ganz alleine, wo und wie lange Sie sich beteiligen. Folgen Sie Ihrem inneren Korrektiv. Gehen Sie dort hin, wo es Sie hinzieht, wo Sie Interesse haben, wohin Ihre Intuition Sie führt. Wenn Sie feststellen, dass Sie in der Gruppe, in der Sie gerade sind, nichts lernen oder nichts dazu beitragen können, dann gehen Sie woanders hin.
Wenn ein Vielredner die Gruppe mit seinen Beiträgen dominiert, dann gehen Sie einfach. Diese Abstimmung mit Ihren Füßen kann sich sehr heilsam auf Vielredner auswirken und Sie gehen verantwortlich mit sich um. 

6. Die 2 Erscheinungen: ‚Hummeln und Schmetterlinge‘
Es gibt Hummeln, die brummen von Gruppe zu Gruppe, hinterlassen fruchtbaren Blütenstaub, sind aktiv und sehr beschäftigt.
Und es gibt Schmetterlinge, die sind eher unentschlossen, lassen sich Zeit, sammeln sich innerlich und werden auf ihre Art aktiv.
Folgen Sie Ihrer Intuition. Es ist erlaubt, es ist vorgeschrieben, es ist wichtig und es tut allen gut so.

5.8 Dokumentation der Ergebnisse in jeder Gruppe

Wer zum Thema eingeladen hat, klärt zu Beginn, wer dokumentiert und wie die Dokumentation stattfindet. Dann stellt er kurz sein Thema und seine Ziele damit vor. Bitte halten Sie Ihre Beiträge im Kiss-Format: ‚Keep ist short and simple!‘ Halten Sie Ihren Redebeitrag kurz und einfach. Das erleichtert es den anderen, Sie zu verstehen. Und halten Sie die Dokumentation ebenfalls kurz und einfach. Benutzen Sie eventuell die Mind-Map-Methode dafür und schreiben Sie eventuell in Druckbuchstaben. Schreiben Sie dazu, wenn Sie aus der Diskussion Pläne entwickelt haben und wenn es Folgetreffen dazu gibt oder Infomaterial dazu erstellt werden wird. Und wenn Sie fertig sind mit der Dokumentation, dann hängen Sie diese bitte an die Ergebniswand dort drüben (hinzeigen!). Wir werden diese Dokumentation zwischendurch abmachen und für alle Teilnehmer hier kopieren, so dass jeder von jedem Termin und jedem besprochenen Thema eine Kopie der Dokumentation mit nach Hause nehmen kann. 
Bitte benutzen Sie die vorgefertigten Dokumentationsblätter dafür und schreiben Sie die Namen der an der Diskussion Beteiligten in die Dokumentation, damit es möglich ist, später bei Interesse Kontakt mit Beteiligten aufzunehmen.

5.9 Tagesordnung der Themen

Wir machen jetzt gemeinsam unsere Tagesordnung. Wenn ich ‚Start‘ sage, dann nehmen Sie sich ein Blatt, schreiben Ihren Namen und Ihr Thema drauf, kommen hier zu mir in die Mitte, sagen bei mir laut und deutlich, einer nach dem anderen sein Thema, seinen Namen und einige Worte zu Ihrem Ziel und Interesse am Thema. Danach gehen Sie zur Übersicht, Tafel I, mit dem vorgefertigten Orten und Zeiten, nehmen sich einen Ort und eine Zeit, kleben es auf Ihr Themenblatt und befestigen es auf der Übersichtstafel II. Das ist dann der Marktplatz, an dem jeder sich dort namentlich einträgt, wo er teilnehmen möchte. 
Also, denken Sie jetzt an Ihr Thema und ich sage jetzt: ‚START‘. 

6. Literatur zu Open Space

-  zur Bonsen, Matthias und Doris Lau-Villlinger(1999): Die Methode Open Space, in: Handbuch Personalentwicklung, September , 6.16, S. 1-26
-  zur Bonsen, Matthias (1998): Mit der Konferenzmethode Open Space zu neuen Ideen, in: Harvard Business manager S. 19-26
-  Maleh, Carole: Open Space (2000): Arbeiten mit großen Gruppen, Ein Handbuch für Anwender, Entscheider und Berater, Beltz, 
-  Owen, Harrison, (1997): "Open Space Technology", Verlag Berrett-Koehler, San Francisco, ISBN 1-57675-024-8
-  Owen, Harrison, (1997):Expanding our Now, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler,
-  Owen, Harrison: Learning in Open Space, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler
-  Owen, Harrison: Tales From Open Space, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler
-  Owen, Harrison: Expanding Our Now, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler
-  Owen, Harrison: The Power of Spirit: How Organizations Transform, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler
-  Owen, Harrison: The Spirit of Leadership, Berrett-Koehler, San Francisco: Berrett-Koehler
-  Petersen, Hans-Christian (2000): Open Space in Aktion. Kommunikation ohne Grenzen. Paderborn: Junfermann, . 
-  Petri, Katrina (1996): Let's Meet in Open Space! - Die Story von Kaffeepausen, chaotischen Attraktoren und Organisations-Transformation, in: Organisationsentwicklung 2 , S. 56-65
-  USWEST VIDEO (17 min) Produced by USWEST, this video documents a live situation where real people struggle with major issues and emerge with positive concrete results. This video may be purchased through the Open Space Institute. (See website below) 

7. Open Space im Internet

www.zurbonsen.de/
Die website von Matthias zur Bonsen, die Informationen nicht nur über Future Search sondern auch über open space und RTSC enthält.

www.mindspring.com/~owenhh
Homepage von Harrison Owen, dem Entdecker von open space. Hinweise zu Trainings, dem jährlichen Symposium on Organisational Transformation (OT), Büchern und zentralen
Papieren zum Hintergrund von open space.

www.openspaceworld.org
Die webseite des weltweiten open space-Netzwerkes mit Informationen zu Literatur, Trainings, open space on open space, weiteren links und Foren zu os-Themen.

www.openspaceworld.org/osonos.html
Das ist der direkte link zur Einladung zum diesjährigen open space on open space. Nach sieben Jahren auf dem Nordamerikanischen Kontinent kommt OSonOS im Jahr 2000 nach Berlin.

www.openspacetechnology.com
Birgit Boltons site in Canada, eine der großen Praktikerinnen im open space, natürlich auch mit viel Information, links und etwas ganz besonderem, die Dead Moose Society mit dem slogan "if it stinks in your organisation, call us".

www.home.snafu.de/h.nauheimer/OpenSpace.ht
www.snafu.de/~h.nauheimer

Holger Nauheimer hat einen Werkzeugkasten für die Lernende Organisation zusammengestellt. Die enthält Werkzeuge aus aller Welt und etliche selbstentwickelte. Links und Literatur gibts auch reichlich.

www.zoe.ch
Die homepage der Zeitschrift "Organisationsentwicklung". Erste Adresse für alle, die im Arbeitsfeld OE Info und Kontakte suchen.

www.drlist.de
Homepage von Stephan List, der als Trainer und Berater im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet, auch mit Großgruppenverfahren (open space, future search). Umfassenden Service-Teil mit Links, Literatur, u.v.m.

www.openfutures.com
open space, future search und drei weiteren Großgruppenverfahren einschließlich Literatur, Anwendungsmöglichkeiten, Kurzbeschreibungen und Grundsätzen der Großgruppenarbeit von Kerry Napuk in Edinburgh


 

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